Bundesarbeitsgericht fällt bahnbrechendes Urteil zum Umgang mit Überstunden im Betrieb ver.di

PM der Gewerkschaft der Gewerkschaftsbeschäftigten (GdG)

Höchstrichterliche Urteile ermöglichen Entlastung der Beschäftigten

Liebe Kolleginnen und Kollegen,
gestern hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) ein bahnbrechendes Urteil zum Umgang mit Überstunden im Betrieb ver.di gefällt. Hier zunächst der Wortlaut der BAG-Pressemitteilung Nr. 27/19:

Pauschalvergütung von Überstunden durch Betriebsvereinbarung
Eine tarifvertragsersetzende Gesamtbetriebsvereinbarung zwischen einer Gewerkschaft und ihrem Gesamtbetriebsrat ist unwirksam, soweit sie bestimmt, dass Gewerkschaftssekretäre, die im Rahmen vereinbarter Vertrauensarbeitszeit regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich hierfür pauschal eine näher bestimmte Anzahl freier Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten. Sie bestimmt die Voraussetzungen des Mehrarbeitsausgleichs nicht hinreichend klar und verletzt zudem den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Der Kläger ist bei der beklagten Gewerkschaft als Gewerkschaftssekretär mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden beschäftigt. Die Parteien haben „Vertrauensarbeitszeit“ vereinbart, d.h. der Kläger hat über Beginn und Ende der Arbeitszeit grundsätzlich selbst zu entscheiden. Auf das Arbeitsverhältnis finden die in Form einer Gesamtbetriebsvereinbarung abgeschlossenen „Allgemeinen Arbeitsbedingungen für die ver.di-Beschäftigten“ (AAB) Anwendung. Diese sehen vor, dass Gewerkschaftssekretäre, die regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich neun freie Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten. Die anderen Beschäftigten haben dagegen für jede geleistete Überstunde Anspruch auf einen Freizeitausgleich von einer Stunde und achtzehn Minuten (= 30 % Überstundenzuschlag) bzw. auf eine entsprechende Überstundenvergütung.
Der Kläger hat für vier Monate, in denen er neben seinen sonstigen Aufgaben in einem Projekt arbeitete, die Vergütung von Überstunden in Höhe von 9.345,84 Euro brutto verlangt. Unter Berufung auf von seinen Vorgesetzten in dieser Zeit abgezeichnete Zeiterfassungsbögen hat er vorgetragen, er habe in diesen Monaten insgesamt 255,77 Überstunden geleistet. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und gemeint, sämtliche Überstunden des Klägers seien mit den neun Ausgleichstagen nach den AAB abgegolten. Zudem hat sie bestritten, dass der Kläger Überstunden in dem von ihm behaupteten Umfang geleistet habe und diese von ihr angeordnet, gebilligt oder geduldet worden seien.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Die Revision des Klägers war vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolgreich. Die AAB sind teilunwirksam, soweit sie für bestimmte Gewerkschaftssekretäre eine Pauschalvergütung von Überstunden vorsehen. Der Anwendungsbereich der Norm verstößt mit der Voraussetzung „regelmäßiger Mehrarbeit“ gegen das Gebot der Normenklarheit, weil für die Beschäftigten nicht hinreichend klar ersichtlich ist, in welchem Fall eine solche anzunehmen ist und in welchem Fall nicht. Außerdem genügt die Regelung nicht dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Eine – wie auch immer geartete – „Regelmäßigkeit“ von Überstunden ist kein taugliches Differenzierungskriterium dafür, ob die Vergütung von Überstunden pauschaliert oder „spitz“ nach den tatsächlich geleisteten Überstunden gezahlt wird. Der Kläger hat deshalb Anspruch auf Vergütung der Mehrarbeitsstunden zzgl. des in den AAB vorgesehenen Zuschlags von 30 %. Über die Höhe der dem Kläger noch zustehenden Vergütung konnte der Senat anhand der bisher getroffenen Feststellungen nicht entscheiden und hat deshalb die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird nun feststellen müssen, wie viele Überstunden der Kläger im Streitzeitraum tatsächlich geleistet hat.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Juni 2019 – 5 AZR 452/18
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 12. April 2018 – 3 Sa 221/17

Hintergrund war das vor ca. 2 Jahren als „Pilotmodell“ bezeichnete „Rollout“ der Trennung von individueller und kollektiver Gewerkschaftsarbeit im Landesbezirk Bayern. Der im Nürnberger Team „Recht und Beratung“ eingesetzte Kläger sah sich – wie auch die meisten seiner Leidensgenoss*innen im Landesbezirk Bayern und dem zweiten Pilot-Landesbezirk, Niedersachsen-Bremen – mit einem aufgrund völlig unzureichender Personalausstattung und gleichzeitiger Einführung neuer Software nicht in der Regelarbeitszeit zu bewältigenden Arbeitsvolumen konfrontiert. Da der Arbeitgeber zunächst keine Lösung des Problems durch geeignete Maßnahmen einleitete, standen der Kläger und seine Kolleg*innen vor der Entscheidung, entweder die Bearbeitung der Anforderungen der Mitglieder auf den St.-Nimmerleins-Tag zu verschieben oder in beträchtlichem Umfang Überstunden zu leisten. Da durch die erste Variante mit zahlreichen Austritten enttäuschter und wütender Mitglieder gerechnet werden musste und der Arbeitgeber sich weiterhin vornehm zurückhielt, entschied sich der Kläger (und nicht nur dieser) für die Leistung der Überstunden. Ganz wie es Gewerkschaftssekretäre „draußen“ regelmäßig predigen, bestand er allerdings darauf, dass die geleisteten Überstunden schriftlich dokumentiert und von den zuständigen Vorgesetzten abgezeichnet wurden. Damit ist er in der Lage, den Umfang der Überstunden genau nachzuweisen und dürfte die ihm deswegen zustehenden Vergütungsansprüche beim erneuten LAG-Termin durchsetzen.
Wie andere Gewerkschaftsvertreter „draußen“ rät auch die GdG den ver.di-Beschäftigten „drinnen“ dringend, Überstunden nur dann zu leisten, wenn sie schriftlich dokumentiert und vom zuständigen Vorgesetzten abgezeichnet werden. Die Betriebsräte sollten, da das BAG die bisherige Regelung der „Pauschalvergütung von Überstunden“ in § 10 Abs. 5 der AAB – einschließlich der gemeinsamen Erklärung des Bundesvorstands und des GBR dazu – für rechtsunwirksam erklärt hat, nun endlich mal auf ihrem Mitbestimmungsrecht bei Überstunden bestehen und diese weitgehend begrenzen. Nicht zuletzt auch deshalb, um für angemessenere Personalaustattung bessere Verhandlungspositionen zu gewinnen – anstelle des Abkaufs der Gesundheit. Gehalt und Überstundenvergütung sind kein Schmerzensgeld!

Europäischer Gerichtshof (EuGH) fordert die EU-Mitgliedsstaaten auf,
die Arbeitgeber zur vollständigen Arbeitszeiterfassung zu verpflichten

In seinem Urteil vom 14. Mai 2019 bezieht sich der EuGH auf sowohl auf die Grundrechtecharta als auch die Arbeitszeitrichtlinie der EU und stellt den Gesundheitsschutz für die Arbeitnehmer*innen in den Vordergrund. Deshalb sollen zukünftig nicht nur die Arbeitszeiten und Überstunden dokumentiert, sondern auch die Einhaltung der Ruhezeiten und der täglichen Pausen erfasst und nachgewiesen werden.
Zwar bleibt noch abzuwarten, wie der deutsche Bundestag dieses die Entgrenzung von Arbeitszeiten beschränkende EuGH-Urteil in nationales Recht umsetzen wird. Aber die Gewerkschaft ver.di könnte ja hier – sei es in einem Manteltarifvertrag oder einer Gesamtbetriebsvereinbarung – mit einem gutem Beispiel für eine gesundheitsschonende betriebliche Arbeitszeitpolitik vorangehen.

GdG, Gewerkschaft der Gewerkschaftsbeschäftigten
Industriestr. 3, 04229 Leipzig, Telefon 0341-4807008,
Fax 0341-4807007; e-mail: buero@g-d-g.org; Internet: http://www.g-d-g.org

Pressemitteilung zum Download: GdG-Informationen für ver di-Beschäftigte 27062018